Làn sóng đào thải giữa khủng hoảng kinh tế, cơ hội nào cho Luật sư nội bộ

“Trái tim tôi như thắt lại” - đây là tâm sự của Anneka Patel, một nhân viên nữ của Meta, công ty mẹ của Facebook. Cô đã nhận được thông báo cho thôi việc qua email lúc 3 giờ sáng, giữa lúc cô đang cho con gái 3 tháng tuổi ăn. Nỗi niềm của Patel không chỉ là nỗi niềm riêng, mà là nỗi niềm chung của hàng nghìn nhân viên khác đang trải qua tình cảnh tương tự. Năm 2023 đã chứng kiến một làn sóng suy thoái và đào thải toàn cầu, đặt ra những thách thức lớn đối với người lao động (NLĐ) và nền kinh tế mỗi quốc gia cũng như kinh tế toàn thế giới. 

Trường hợp cắt giảm lao động hàng loạt đã đặt ra thách thức lớn cho các luật sư nội bộ (LSNB): Liệu các doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng với NLĐ đã tuân thủ theo quy định theo Bộ luật Lao động 2019? 

Cắt giảm nhân sự toàn cầu

Những dấu hiệu về làn sóng cho thôi việc đã xuất hiện từ cuối năm 2022, nhưng năm 2023 là thời điểm bùng nổ trên khắp thế giới. Nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt với áp lực tài chính và biến động thị trường, dẫn đến quyết định giảm bớt nhân sự để cắt giảm chi phí.

Trong năm 2023, ngành công nghệ đã chứng kiến hơn 240.000 nhân sự bị cho thôi việc, đã cao hơn 50% so với năm 2022 và vẫn đang tiếp tục tăng lên. Trong 10 tháng đầu năm 2023, theo thống kê của trang web Layoffs.fyi – một trang web chuyên theo dõi tình trạng nhân viên bị cho thôi việc trong ngành công nghệ, cho biết rằng 1059 công ty công nghệ đã cho thôi việc 224.503 nhân viên. Trong đó, các “ông lớn” như Amazon, Meta, Google và Microsoft là những công ty có số lượng nhân sự bị cho thôi việc nhiều nhất. 

Việt Nam cũng không ngoại lệ

Không nằm ngoài biến động chung của thị trường thế giới, tình hình lao động tại Việt Nam cũng gặp nhiều khó khăn. Theo báo cáo của Tổng cục thống kê, tính chung năm 2023, cả nước có gần 1,07 triệu người thất nghiệp trong độ tuổi lao động. 

CTCP Garmex Sài Gòn, doanh nghiệp dệt may đã xây dựng được tên tuổi trên thị trường trong nước và quốc tế với hơn 45 năm hoạt động, đến cuối tháng 9/2023, chỉ còn 35 nhân viên. Kinh tế khó khăn, cộng với thị trường cạnh tranh khốc liệt cũng khiến “ông lớn” giao đồ ăn Baemin từ việc thu hẹp thị trường, cắt giảm phần lớn nhân sự cho đến việc thông báo chính thức chia tay thị trường Việt Nam từ ngày 8 tháng 12 năm 2023.

Thách thức của các doanh nghiệp đối với việc cắt giảm nhân sự hàng loạt

Theo báo San Francisco Chronicle (Mỹ), Twitter đã cho thôi việc hàng loạt nhân sự và hiện đang phải đối mặt với hàng loạt vụ kiện và các hành động pháp lý do các nhân viên cũ của mạng xã hội này khởi kiện ra tòa. Đây là một ví dụ điển hình cho việc cắt giảm lao động hàng loạt đã dẫn đến tình trạng nhiều công ty coi thường pháp luật, bất chấp việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật với NLĐ.

Chính trong bối cảnh này, các doanh nghiệp tại Việt Nam cần quan tâm nhiều hơn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ để tuân thủ quy định pháp luật, đồng thời NLĐ cũng phải tự bảo vệ bản thân trước làn sóng đào thải. LSNB lúc này đóng một vai trò vô cùng quan trọng để đảm bảo rằng quy định pháp luật được Người sử dụng lao động (NSDLĐ) tuân thủ đúng đắn, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ.

Các lưu ý cho doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Việc mạnh tay cắt giảm nhân sự từ các doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ theo quy định của pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích của doanh nghiệp và tránh phát sinh các tranh chấp tiềm ẩn. Nhìn chung, các  lý do chấm dứt HĐLĐ giữa bối cảnh khủng hoảng kinh tế thường được NSDLĐ sử dụng bao gồm:

• Hết thời hạn của HĐLĐ theo Điều 34.1 Bộ luật Lao động 2019:

Trong trường hợp không có ý định gia hạn hợp đồng với NLĐ, doanh nghiệp phải thông báo chấm dứt bằng văn bản trước khi HĐLĐ hết thời hạn nhưng không cần đảm bảo về số ngày báo trước, đồng thời phải đảm bảo các khoản tiền cần phải thanh toán cho NLĐ.

• Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo Điều 34.3 Bộ luật Lao động 2019:

Trong trường hợp này, việc chấm dứt HĐLĐ dựa trên thỏa thuận của cả hai bên về thời gian kết thúc, doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ việc gửi thông báo chấm dứt bằng văn bản và đảm bảo các khoản phúc lợi cho NLĐ khi kết thúc công việc.

*      NSDLĐ cho NLĐ thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo Điều 34.11 Bộ luật Lao động 2019. 

Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp muốn sử dụng lý do này để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì phải đảm bảo đáp ứng điều kiện luật định:

- Trường hợp được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ: (1) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; (2) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; và (3) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

- Trường hợp được coi là vì lý do kinh tế: (1) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; và (2) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. Trong trường hợp này, NSDLĐ bắt buộc xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động trước khi cho NLĐ thôi việc; tuy nhiên trường hợp có thể bố trí chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng trong doanh nghiệp.

Những nghĩa vụ mà doanh nghiệp phải thực hiện để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ 

Hồ sơ nghỉ việc của NL Đ

LSNB cần phối hợp với các phòng ban liên quan, đảm bảo NLĐ nhận được các giấy tờ sau để đảm bảo việc hưởng trợ cấp thất nghiệp và bảo hiểm xã hội của NLĐ, bao gồm:

• Ký kết các biên bản bàn giao để NLĐ tiến hành bàn giao công việc và hoàn trả các thiết bị máy móc (nếu có) để tránh việc phát sinh tranh chấp;
• Giấy tờ xác nhận về việc chấm dứt HĐLĐ có thể là một trong các loại giấy tờ sau đây: Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã hết hạn hoặc giấy tờ xác nhận đã hoàn thành công việc; Quyết định thôi việc; Quyết định sa thải; quyết định kỷ luật buộc thôi việc; hoặc thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc và các giấy tờ khác có liên quan;
• Sổ bảo hiểm xã hội trong trường hợp NSDLĐ chưa cấp và bàn giao cho NLĐ.

Các khoản tiền xem xét thanh toán cho NLĐ

Ngoài ra, LSNB cũng cần hướng dẫn các phòng ban liên quan xem xét thanh toán các khoản tiền sau cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật:

• Tiền lương chưa được thanh toán: trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền lương của NLĐ;
• Tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm: trong trường hợp NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, NLĐ sẽ được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm;
• Tiền phép năm: trường hợp NLĐ chưa sử dụng hết ngày nghỉ phép hàng năm cho đến khi nghỉ việc, doanh nghiệp sẽ phải thanh toán tiền lương cho những ngày mà NLĐ chưa nghỉ.

Ngoài ra, LSNB có thể hướng dẫn NLĐ tiến hành làm hồ sơ và thực hiện thủ tục để được hưởng trợ cấp thất nghiệp sau khi nghỉ việc.

Trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế đặt ra những thách thức cho doanh nghiệp và NLĐ, LSNB như một “người gác cổng” có vai trò quan trọng, đảm bảo rằng mọi hoạt động của doanh nghiệp tuân thủ đúng theo quy định pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng. Sự hỗ trợ của LSNB trong lĩnh vực lao động không chỉ giúp doanh nghiệp phòng ngừa các rủi ro pháp lý mà còn đảm bảo uy tín, danh tiếng của doanh nghiệp. Điều này còn là một sự tôn trọng, đề cao vai trò của mỗi nhân sự từng đóng góp cho sự phát triển của công ty. Với cơ hội và trách nhiệm này, LSNB trở thành những người chủ đạo, tạo một môi trường làm việc tích cực, công bằng và minh bạch.