Mâu thuẫn tại nơi làm việc – Có phải chỉ là vấn đề của phòng nhân sự?

Mâu thuẫn, xung đột, tranh chấp là điều xảy ra ở bất kỳ môi trường nào, kể cả nơi làm việc. Vậy, hiểu thế nào về xung đột giữa người lao động tại nơi làm việc, vấn đề này có quy định pháp luật điều chỉnh không và giải quyết nó như nào?

Quy định pháp luật về xung đột và tranh chấp nơi làm việc:

Xét về khía cạnh ngôn ngữ, xung đột được hiểu là hình thức sau cùng của mâu thuẫn khi được bộc lộ và tranh luận. Bộ luật Lao động 2019 có quy định về việc giải quyết tranh chấp lao động, tuy nhiên, tranh chấp lao động là hệ quả cuối cùng của xung đột không thể giải quyết giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các quy định pháp luật lao động không điều chỉnh về giải quyết xung đột giữa người lao động tại nơi làm việc. Các xung đột, tranh chấp giữa người lao động ngoài nơi làm việc, không liên quan đến công việc, có thể được xem là tranh chấp dân sự và điều chỉnh bởi các quy định pháp luật dân sự hoặc pháp luật chuyên ngành liên quan đến tính chất tranh chấp.

Khám phá các nguyên nhân chính gây ra xung đột trong doanh nghiệp:

Xung đột giữa người lao động là rất đa dạng, tuy nhiên, nhìn chung các nguyên nhân sau luôn là một trong những yếu tố chính dẫn đến xung đột tại nơi làm việc:
- Khác biệt trong cách thức làm việc, phương thức tiếp cận và giải quyết công việc. Điều này có thể xuất phát từ sự khác biệt tính cách, nền tảng giáo dục, hoặc yếu tố cảm xúc chi phối.

- Xung đột về quyền lợi, lợi ích cá nhân khi nảy sinh sự so sánh các chính sách, chế độ giữa người lao động với nhau và người lao động cảm thấy không tìm được sự công bằng hoặc công nhận từ phía công ty, người sử dụng lao động.

- Không đạt được thỏa thuận chung trong giao tiếp. Nếu việc giao tiếp không có hiệu quả, việc truyền đạt nội dung, yêu cầu công việc có thể bị thiếu sót, sai lệch. Người lao động cũng sẽ có xu hướng đổ lỗi cho nhau khi kết quả công việc không thuận lợi.

- Xung đột nảy sinh giữa các cấp bậc trong công ty, từ phía cấp dưới: có thể do thiếu tôn trọng hoặc không tuân thủ chỉ dẫn của cấp trên, thiếu năng lực và chuyên môn; từ phía cấp trên: có thể do thiếu kiến thức và kinh nghiệm, lạm quyền, không chịu lắng nghe ‎ý kiến của cấp dưới. Giữa các cấp quản l‎‎ý cũng có thể xảy ra mâu thuẫn liên quan đến địa vị, quyền lực, quan điểm điều hành, quản trị khác nhau.

- Xung đột nảy sinh giữa các bộ phận trong doanh nghiệp do tính chất, trách nhiệm và sở trường của mỗi phòng ban, bộ phận khác biệt nhau. Do đó, khi có yêu cầu cần sự kết nối giữa các bộ phận, mâu thuẫn, xung đột có thể nảy sinh bởi không có sự chia sẻ, thống nhất trong quan điểm, tiêu chí công việc giữa các bên.

- Đặc biệt, một hành vi được quy định tại Bộ luật Lao động 2019 là vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Hành vi này được định nghĩa theo quy định tại Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 “là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận”. Vấn đề đang ngày càng trở nên nổi cộm và được nhìn nhận một cách nghiêm túc hơn kể từ sau phong trào #MeToo được khởi xướng và công nhận rộng rãi.

Xung đột: Thách thức và cơ hội đối với môi trường làm việc

Mặc dù xung đột có thể tạo ra một môi trường làm việc bất ổn, tiêu cực cho người lao động, xung đột xảy ra và nếu được giải quyết cũng có thể được nhìn nhận theo mặt tích cực, đó là cơ hội để giải quyết vấn đề, củng cố mối quan hệ và phát triển nội bộ doanh nghiệp.

Tuy nhiên, như đã đề cập, xung đột giữa nhân viên trong doanh nghiệp không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động và pháp luật không có cơ chế để giải quyết loại xung đột này. Việc giải quyết xung đột giữa người lao động cần phải có (i) sự điều phối nội bộ trong doanh nghiệp bởi bộ phận hành chính nhân sự hoặc một bộ phận khác có thẩm quyền, và (ii) sự tự nguyện và sẵn sàng làm việc với nhau để nỗ lực giải quyết xung đột một cách thiện chí.

Hạn chế và quản lý xung đột – Doanh nghiệp cần làm gì?

Để hạn chế và khắc phục các tình trạng có thể dẫn đến xung đột, tranh chấp giữa người lao động, doanh nghiệp có thể cân nhắc thực hiện một số vấn đề như sau:

- Đầu tiên, nên xác định một định hướng văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp rõ ràng và cụ thể. Bất kỳ sự cạnh tranh không lành mạnh hay một nền văn hóa làm việc không nhân văn đều có thể làm tăng khả năng phát triển xung đột. Nếu được tổ chức một cách đúng đắn, văn hóa ứng xử sẽ dần hình thành, mài dũa và thẩm thấu trong quá trình giao tiếp, làm việc, kết nối giữa người lao động với nhau, giữa cấp trên và cấp dưới. Do đó, những cuộc teambuilding, workshop, thảo luận, chia sẻ nội bộ là điều cần thiết và đem lại sự tích cực cũng như không khí cởi mở để mang lại sự hiểu biết tốt hơn giữa người lao động với nhau.

- Thứ hai, nên có các quy định nhằm ngăn chặn phát sinh xung đột từ đầu, và quy định việc giải quyết xung đột giữa người lao động trong các quy chế và chính sách nội bộ của doanh nghiệp. Cụ thể, ngoài các nội dung bắt buộc được quy định trong nội quy lao động, doanh nghiệp có thể quy định thêm các chuẩn mực ứng xử giữa người lao động và cách thức giải quyết xung đột để có cơ sở giải quyết và đạt được sự tuân thủ của người lao động.
Những bộ quy tắc, nội quy được ban hành sẽ là bộ khung cho doanh nghiệp vận hành, không nên lấy các mẫu có sẵn từ các nguồn không chính thống, mà cần xây dựng một cách chuẩn chỉnh, tỉ mỉ, đối chiếu với quy định pháp luật hiện hành cũng như lấy ý kiến của tập thể người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động tại doanh nghiệp.

- Thứ ba, khi xung đột đã xảy ra, việc giải quyết xung đột đòi hỏi người đứng ra hòa giải phải có sự tế nhị và kỹ năng giải quyết khéo léo. Tiêu chí đầu tiên để giải quyết phải luôn là thiện chí, thương lượng và hòa giải. Tại giai đoạn này, tính nhân văn, lắng nghe và chia sẻ mới là điều quan trọng nhất.

- Cuối cùng, không phải xung đột nào cũng nên quản lý bằng cách điều tra, kỷ luật. Nếu việc thực thi các quy định quá nghiêm ngặt, thiếu tính linh hoạt, có thể mang lại hiệu quả ngược, đó là gây ra sự tiêu cực, mất tính nhân văn trong quan hệ giữa con người với con người. Do đó, thay vì tập trung vào việc xử lý con người, doanh nghiệp nên tập trung vào hỗ trợ các mối quan hệ tại nơi làm việc. Quá trình giải quyết xung đột có thể tham khảo thêm ý kiến của các‎ cố vấn hoặc nhà tâm lý học nhằm hỗ trợ giải quyết các hành vi cơ bản và cung cấp các công cụ để quản lý giao tiếp, nhận thức và giải quyết xung đột trong tương lai.

Xung đột là hiện tượng tất yếu trong doanh nghiệp không thể tránh khỏi và không tự mất đi. Nếu xung đột được giải quyết tốt có thể mang lại những lợi ích nhất định cho doanh nghiệp. Ngược lại, xung đột sẽ trở thành vấn đề kìm hãm sự phát triển của các cá nhân và ảnh hưởng đến tập thể trong doanh nghiệp. Vậy nên, để doanh nghiệp phát triển bền vững, cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, hạn chế mâu thuẫn, xung đột và cao hơn là tranh chấp.