Tái cơ cấu lao động trong doanh nghiệp

Tới thời điểm hiện tại, nền kinh tế Việt Nam vẫn tiếp tục được duy trì ổn định dù liên tục trải qua nhiều giai đoạn khó khăn trong những năm vừa qua, doanh nghiệp nội địa lẫn FDI đều được hưởng nhiều chế độ ưu đãi từ Nhà nước như giảm thuế giá trị gia tăng từ 10% xuống 8%. Bên cạnh đó, thực tế cũng vẫn còn rất nhiều doanh nghiệp đang ở trong tình hình “tiến thoái lưỡng nan”, thậm chí là phá sản, hay giải thể, cắt giảm lao động. Khi lâm vào tình cảnh này, các doanh nghiệp đa phần thường vấp phải một số trở ngại trong việc giải quyết các thủ tục pháp lý xoay quanh vấn đề với người lao động, thậm chí có những trường hợp, vì thiếu kiến thức về luật lao động, doanh nghiệp còn tự đưa mình vào rủi ro khi bị xử phạt hay khiếu kiện.

Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu về các phương thức chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của các cơ quan có thẩm quyền.

1. Trường hợp được cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ

Theo Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ), những trường hợp được xem là tình trạng thay đổi cơ cấu, công nghệ của doanh nghiệp là: 

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; 

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Trong những trường hợp này, trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động hiện tại, nếu có các vị trí mới cần tuyển, doanh nghiệp cần ưu tiên đào tạo và chuyển người lao động sang vị trí mới để duy trì quan hệ lao động với người lao động bị ảnh hưởng bởi quá trình thay đổi cơ cấu, công nghệ. Trong trường hợp việc thay đổi này ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp cần lập và thực hiện phương án sử dụng lao động.

2. Quy trình chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ

Trên thực tế, theo quy định của pháp luật Việt Nam, quy trình để chấm dứt hợp đồng lao động với lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ của doanh nghiệp nếu muốn tránh các rủi ro pháp lý, doanh nghiệp cần bảo đảm các bước sau:

• Phê duyệt nội bộ và công khai việc thay đổi cơ cấu, công nghệ trong doanh nghiệp

Trong thực tiễn thực hiện thay đổi, các doanh nghiệp phải ban hành quyết định/nghị quyết của công ty, trong đó thể hiện quyết định của ban quản lý về kế hoạch thay đổi cơ cấu, công nghệ sắp tới của doanh nghiệp kèm theo kế hoạch lập phương án sử dụng lao động (trong trường hợp thay đổi trên quy mô lớn ảnh hưởng đến nhiều người lao động).

• Lập phương án sử dụng lao động

Nếu việc thay đổi cơ cấu, công nghệ của doanh nghiệp ảnh hưởng đến công việc của nhiều hơn một người lao động, trước khi việc thay đổi được thực hiện, người sử dụng lao động cần tiến hành lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (còn gọi là công đoàn cơ sở) để thống nhất về nội dung của phương án sử dụng lao động. Theo BLLĐ 2019, phương án sử dụng lao động cần bảo đảm các nội dung sau:

1. Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
2. Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
3. Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
4. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
5. Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

• Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc liên quan đến việc sa thải do thay đổi cơ cấu, công nghệ 

Trừ trường hợp doanh nghiệp có quy định chi tiết về quy trình tổ chức đối thoại trong quy chế dân chủ, quy trình này sẽ được điều chỉnh bởi các quy định liên quan của pháp luật lao động. Theo đó, để tiến hành đối thoại tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải có văn bản thông báo nêu rõ các nội dung cần đối thoại (lý do sa thải, dự thảo phương án sử dụng lao động) tới tổ chức đại diện đối thoại của người lao động. Từ đó, tổ chức đại diện đối thoại của người lao động sẽ thu thập số lượng người lao động mà họ đại diện đồng ý tham gia và tổng hợp kết quả gửi cho người sử dụng lao động. Căn cứ vào ý kiến của tập thể người lao động, người sử dụng lao động sẽ tổ chức cuộc “đối thoại tại nơi làm việc” để trao đổi về việc cắt giảm lao động và xây dựng phương án sử dụng lao động, nội dung cuộc đối thoại này sẽ được ghi nhận tại biên bản họp. 

Cuộc đối thoại tại nơi làm việc chỉ diễn ra nếu có ít nhất 70% đại diện đối thoại của người lao động tham dự. Trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày diễn ra buổi đối thoại, doanh nghiệp có trách nhiệm công khai nội dung chính của cuộc đối thoại cho toàn bộ người lao động biết. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nội dung đối thoại được thông qua, người sử dụng lao động phải công bố phương án sử dụng lao động cho người lao động. Tổ chức đại diện người lao động hoặc nhóm đại diện đối thoại người lao động sẽ phổ biến nội dung này đến người lao động là thành viên của mình.

• Thông báo cho thôi việc đối với người lao động 

Như vậy, việc doanh nghiệp cho người lao động thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu chỉ được thực hiện sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc nhóm đại diện đối thoại của người lao động mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

• Giải quyết các quyền lợi, nghĩa vụ đối với người lao động bị cho thôi việc

Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có nghĩa vụ hoàn tất các khoản thanh toán và quyền lợi cho người lao động như: (i) tiền lương; (ii) trợ cấp mất việc làm; (iii) tiền lương cho những ngày phép chưa nghỉ; (iv) các quyền lợi, trợ cấp, thưởng theo quy chế nội bộ của doanh nghiệp và theo hợp đồng lao động. 

• Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động

Sau khi hoàn tất mọi thủ tục như trên với người lao động, doanh nghiệp ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. 

Kết: Cắt giảm nhân sự do bức tranh tài chính của doanh nghiệp là điều không ai mong muốn, nhưng nếu doanh nghiệp của bạn không may phải dùng tới giải pháp này, hãy đảm bảo rằng quy trình của bạn tuân thủ chặt chẽ các bước của Dentons Luật Việt đã phân tích.